Inhalt
Der Softwarekonzern SAP startete im Mai 2013 das Programm „Autism at Work“. Ziel war, bis 2020 rund ein Prozent der Belegschaft mit Menschen im Autismus-Spektrum zu besetzen, damals etwa 650 Stellen. Das Beispiel zeigt Vielfaltsoffenheit als Strategie, nicht als Wohltätigkeit.
Anders denken als Stärke
Situation
SAPs Begründung: Um in der Innovationswirtschaft zu bestehen, brauche man Mitarbeitende, die anders denken. Viele Menschen im Spektrum hätten die Intelligenz und das technische Können für IT-Berufe, scheiterten aber oft an Vorstellungsgesprächen. Pilotprojekte liefen unter anderem in Indien, Irland, Kanada, den USA und Deutschland. Partner war unter anderem die dänische Firma Specialisterne.
Bezug zum Wert
Vielfaltsoffenheit heißt, Unterschiede als Gewinn zu sehen – und nicht von allen dieselben Wege zu erwarten.
Den Weg hinein anpassen
Situation
SAP entwickelte einen einmonatigen Auswahlprozess mit an die Bewerber angepassten Gesprächsformen, zu dem etwa das Bauen von Lego-Robotern nach genauer Anleitung gehörte. Mentoren begleiteten die Kandidaten von Anfang an und wurden nach der Einstellung zu Jobcoaches. Kolleginnen und Kollegen erhielten zwei bis drei Tage Schulung zu Autismus. Eingesetzt wurden die neuen Mitarbeitenden etwa in Softwaretests, Datenanalyse, Qualitätssicherung und Personalwesen.
Bezug zum Wert
Offenheit zeigt sich in Strukturen: Wer andere einladen will, muss die Tür auch für sie passend bauen.
Die andere Seite
Der Weg zum Ziel war lang: Im März 2015 zählte das Programm rund 40 Beschäftigte im Spektrum. Vielfaltsoffenheit braucht zudem Zugehörigkeit – ohne Einarbeitung und Begleitung bleibt Vielfalt bloß eine Zahl.
Das nimmst du mit
Was du daraus lernen kannst
- Begründe VielfaltMach klar, warum unterschiedliche Denkweisen deinem Team nützen.
- Passe Verfahren anPrüfe, ob deine Auswahlwege die Richtigen ausschließen.
- Bereite das Team vorNeue Kolleginnen und Kollegen brauchen ein Umfeld, das sie versteht.